La Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI define en su Artículo 15 que las empresas de más de cincuenta personas trabajadoras deberán contar, en el plazo de doce meses a partir de la entrada en vigor de la presente ley, con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI.
Para ello, las medidas serán pactadas a través de la negociación colectiva y acordadas con la representación legal de las personas trabajadoras. El contenido y alcance de esas medidas se desarrollarán reglamentariamente.
Estos contenidos mínimos deberían ser:
- Compromiso de las partes en el desarrollo de políticas de igualdad y no discriminación por razón de orientación sexual, identidad o expresión de género y características sexuales.
- Garantizar un entorno laboral inclusivo. Extensión del ámbito de aplicación: personas trabajadoras de la empresa, empresas colaboradoras, proveedores, etc. Vigencia y los mecanismos de revisión, modificación y actualización del protocolo, tanto por imperativo legal como a propuesta de las partes. Participación de la representación legal de las personas trabajadoras.
- Garantizar la intimidad, confidencialidad y dignidad de la víctima. Adopción de medidas cautelares que aparten de forma preventiva a la persona acosadora de la víctima durante la tramitación del procedimiento.¹
Teniendo en cuenta que las medidas recogidas en el Real Decreto 1026/2024, que reglamenta cómo se van a articular los planes LGTBI en las empresas, muestran un acuerdo de mínimos, UGT en su Guía de recomendaciones para la negociación, Planes LGTBI en las empresas, presenta una serie de medidas que, partiendo de la base del cumplimiento del reglamento, van más allá. Entre ellas destacamos las medidas en el ámbito de la salud laboral y riesgos psicosociales como son:
- Incluir la LGTBIfobia en la evaluación de los riesgos laborales, con el fin de proteger la salud de las personas trabajadoras de las situaciones que, por motivos de discriminación, puedan sufrir.
- Actuaciones para prevenir, identificar y actuar ante situaciones de discriminación y acoso derivadas de la orientación sexual, la identidad sexual, la expresión de género, las características sexuales y la diversidad familiar.
- Impulsar las evaluaciones de riesgos psicosociales y la prevención de los mismos, cambiando las deficiencias en la organización del trabajo (arbitrariedad en la asignación de puestos y cargas de trabajo, tareas, horarios, etc.) que puedan ser usadas para discriminar y acosar o que pueden favorecer la aparición de conductas violentas o de acoso por una deficiente organización del trabajo.²
Estos protocolos de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI se constituyen como una herramienta potente en la prevención de factores de riesgo laboral como la discriminación, el acoso y la violencia, que pueden colocar a estos trabajadores y trabajadoras en una situación de vulnerabilidad, quedando así más expuestos a las consecuencias que estos factores de riesgo pueden generar sobre su salud mental.
Además, tal y como se recoge en la Estrategia estatal para la igualdad de trato y no discriminación de las personas LGTBI 2025-2028, las empresas pueden colaborar con organizaciones LGTBI+ y participar en iniciativas y eventos que promuevan la diversidad y la igualdad en el ámbito laboral. Al asumir un papel activo en la lucha contra la discriminación, el tejido empresarial puede contribuir a la creación de entornos laborales más seguros, inclusivos y respetuosos para las personas LGTBI+.³
¹ Planes LGTBI en las empresas. Guía de recomendaciones para la negociación. UGT 2024.
² Protocolo. Prevención, detección y actuación frente al acoso discriminatorio por razón de orientación sexual, identidad de género y características sexuales. UGT.
³ Estrategia estatal para la igualdad de trato y no discriminación de las personas LGTBI 2025-2028. Ministerio de Igualdad. Dirección General para la Igualdad real y efectiva de las personas LGTBI+. 2025.
