PRL en las TICs

> Qué son las TICs

La irrupción de las Tecnologías de la Información y la Comunicación en nuestra vida
cotidiana está transformando la manera en al que interactuamos en el día a día, y tiene repercusión en todos los ámbitos, tanto en el ocio, educación, formación y también, como no podía ser de otro modo, en el mercado laboral.
Hasta hace poco, las nuevas tecnologías eran tomadas como una herramienta para la
consecución de objetivos desde el punto de vista empresarial. Hoy han cambiado ese rol y ya todas las políticas empresariales y todas las decisiones se hacen adaptadas al mundo digital.

Pese que, a primera vista, pueda parecer que existen múltiples ventajas en el uso de las nuevas tecnologías aplicadas al ámbito laboral, como pueden ser la flexibilidad, el poder trabajar desde cualquier parte del mundo, acceder a un mercado global… existen también una serie de riesgos para el trabajador que veremos dentro de este apartado web.

Antes de proseguir, vamos a definir qué son las TICS. Existen múltiples definiciones. Vamos a seleccionar algunas de ellas:

“Conjunto de tecnologías desarrolladas en el campo de la microelectrónica, la informática, las telecomunicaciones, la televisión y la radio, la optoelectrónica y su conjunto de desarrollos y aplicaciones” Castells (1998)

“Instrumentos técnicos que giran en torno a los nuevos descubrimientos de la información. Medios eléctricos que crean, almacenan, recuperan y transmiten la información de forma rápida, y en gran cantidad, y lo hacen combinando diferentes tipos de códigos en una realidad hipermedia” Cabero (2000)

“El conjunto de disciplinas científicas, tecnológicas, de ingeniería y de técnicas de gestión utilizadas en el manejo y procesamiento de la información, sus aplicaciones; las computadoras y su interacción con hombres y máquinas; y los contenidos asociados de carácter social, económico y cultural” UNESCO

“Múltiples herramientas tecnológicas dedicadas a almacenar, procesar y transmitir información, haciendo que ésta se manifieste en sus tres formas conocidas: texto, imágenes y audio” Zambrano Martínez (2009)

Resumiendo cada una de las definiciones podemos ver varios puntos en común, puntos característicos de estas TICS como son la novedad de las tecnologías que almacenan, procesan y transmiten información produciendo la comunicación entre las partes, interacción entre las mismas.

> TICs aplicadas al mercado laboral

  • El mayor uso de las tecnologías digitales como pueden ser las tablets, los smartphones y los ordenadores personales para trabajar tanto desde casa como desde cualquier otro lugar transforma el modelo de trabajo tradicional y conocido hasta hace poco tiempo.

Esta independencia espacial que supone el uso de esta nueva tecnología tiene sus ventajas como puede ser la mejora de la conciliación de la vida laboral y familiar, aumento de la productividad y la autonomía o la reducción del tiempo de desplazamiento al centro de trabajo, pero también conlleva una serie de inconvenientes como la posibilidad de que se den jornadas laborales más largas, una mayor intensidad de trabajo debido a la interferencia entre el trabajo y la casa.

En cuanto a lo que establece la legislación española al respecto del trabajo a distancia nos remite a la ley 3/2012 de 6 de julio, de “medidas urgentes para la reforma del mercado laboral en España”. En su artículo 13 indica lo siguiente:

Artículo 13: Trabajo a distancia

1. Tendrá la consideración de trabajo a distancia aquel en que la prestación de la actividad laboral se realice de manera preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por éste, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa.

2. El acuerdo por el que se establezca el trabajo a distancia se formalizará por escrito. Tanto si el acuerdo se estableciera en el contrato inicial como si fuera posterior, le serán de aplicación las reglas contenidas en el artículo 8.3 de esta Ley para la copia básica del contrato de trabajo.

3. Los trabajadores a distancia tendrán los mismos derechos que los que prestan sus servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo aquéllos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral en el mismo de manera presencial. En especial, el trabajador a distancia tendrá derecho a percibir, como mínimo, la retribución total establecida conforme a su grupo profesional y funciones.

El empresario deberá establecer los medios necesarios para asegurar el acceso efectivo de estos trabajadores a la formación profesional para el empleo, a fin de favorecer su promoción profesional.
Asimismo, a fin de posibilitar la movilidad y promoción, deberá informar a los trabajadores a distancia de la existencia de puestos de trabajo vacantes para su desarrollo presencial en sus centros de trabajo.

4. Los trabajadores a distancia tienen derecho a una adecuada protección en materia de seguridad y salud resultando de aplicación, en todo caso, lo establecido en la Ley 31/95, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y su normativa de desarrollo.

5. Los trabajadores a distancia podrán ejercer los derechos de representación colectiva conforme a lo previsto en la presente Ley. A estos efectos dichos trabajadores deberán estar adscritos a un centro de trabajo concreto de la empresa.

Esta regulación adolece de ciertas cuestiones como es el mantenimiento de los equipos que utiliza el trabajador en su domicilio, el coste de la línea de Internet, etc. Otra cuestión es la imposibilidad, por parte de la ITSS, de inspeccionar el lugar de trabajo.

También es necesario que se regulen ciertos aspectos relativos a la Prevención de Riesgos Laborales, ya que no se delimita cuándo se está trabajando y cuándo no, se genera adicción a dispositivos móviles estando permanentemente conectado a los mismos, generando ansiedad en los trabajadores, estrés, ausencia de descanso, etc.

Y es que el trabajador, ante el uso de estas nuevas tecnologías, contesta correos electrónicos o hace uso del whatsapp con su jefe a cualquier hora del día, no habiendo un límite, como indicamos anteriormente, entre la vida laboral y familiar.

Toda esta situación, genera una serie de riesgos que veremos más adelante.

Informe “Trabajar en cualquier momento y en cualquier lugar: consecuencias en el ámbito laboral” (Working anytime, anywhere: The effects on the World of work) disponible en www.eurofound.europea.eu/publications

Es un informe realizado conjuntamente entre la OIT y Eurofound publicado el 15 de febrero de 2017.

Es interesante incidir en él ya que recopila información sobre una investigación realizada entre ambas organizaciones en 15 países, tanto de la Unión Eurpoea (Alemania, Bélgica, España, Finlandia, Francia, Hungría, Italia, los Países Bajos, Suecia y Reino Unido), así como Estados Unidos, Argentina, Brasil, India y Japón.

En palabras de Jon Messenger de la OIT, coautor del informe: “Este informe muestra que el uso de las tecnologías de la comunicación modernas contribuye a conciliar mejor la ida profesional y personal pero, al mismo tiempo, también confunde los límites entre el trabajo y la vida personal, en función del lugar de trabajo y las características de las diferentes ocupaciones”.

Lo interesante de este informe es que ofrece recomendaciones. Así, Oscar Vargas de Eurofound declaró lo siguiente: 

“Es particularmente importante abordar la cuestión del teletrabajo adicional realizado gracias a las tecnologías de la comunicación modernas, por ejemplo el trabajo adicional desde el hogar, el cual puede ser considerado como horas extras no remuneradas, y también garantizar que sean respetados períodos mínimos de descanso, a fin de evitar los efectos negativos sobre la salud y el bienestar de los trabajadores”.

Ante esta situación la Unión Europea posee un marco general para adaptar las nuevas tecnologías al teletrabajo como es el Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo.

Sin embargo, la mayoría de propuestas e iniciativas van encaminadas al trabajo formal desde casa pese a que se producen un mayor número de incidencias en el trabajo con tecnologías móviles usadas de manera informal.
Algunos países como Francia o Alemania ya comienzan a analizar la legislación vigente y empiezan a haber acuerdos a nivel empresarial.

Se deben establecer medidas para delimitar la vida laboral y familiar, como puede ser desconectar servidores fuera de la jornada de trabajo para evitar que entren correos electrónicos en periodos vacacionales y de descanso.

En el Resumen Ejecutivo publicado por Eurofound sobre este informe, establece una serie de indicadores políticos que deberían ser tomados en cuenta en cuanto al uso de estas nuevas tecnologías

  • “Dado que el uso de las TIC fuera de las instalaciones de la empresa conlleva ventajas tanto para los trabajadores como para las empresas, las autoridades deberían tender a acentuar los efectos positivos y a reducir los negativos: por ejemplo, mediante la promoción del TICM a tiempo parcial y la restricción simultánea del teletrabajo informal o suplementario o del TICM de elevada movilidad, que conlleve unos horarios de trabajo muy prolongados.
  • En realidad, la organización del tiempo de trabajo está cambiando, por lo que es necesario que su reglamentación refleje esta circunstancia. Es especialmente importante abordar la cuestión del TICM suplementario, que en algunos casos cabría considerar como horas extraordinarias no remuneradas, y garantizar que se respeten los períodos mínimos de descanso.
  • Un problema importante a la hora de aplicar los principios de prevención y la legislación en materia de Seguridad y Salud Laboral al TICM se refiere a la dificultad de supervisar los entornos de trabajo fuera de las instalaciones del empleador. Un proyecto de la Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el Trabajo (EU-OSHA) titulado “Previsión de riesgos nuevos y emergentes en materia de seguridad y salud en el trabajo relacionados con las TIC y la ubicación del trabajo hasta 2025” permitirá a los responsables de la formulación de políticas dar una respuesta a tales problemas.
  • Para aprovechar plenamente el potencial del TICM y mejorar las condiciones de trabajo de los trabajadores interesados, serán necesarias iniciativas de formación y sensibilización, tanto para los trabajadores como para los directivos, en cuanto al uso eficaz de las TIC en el teletrabajo, así como acerca de los posibles riesgos
    y de cómo gestionar de manera eficaz la flexibilidad que ofrece este régimen.
  • El TICM puede desempeñar una función importante en las políticas que tienen por objeto promover la integración en la sociedad y en el mercado de trabajo de determinados grupos sociales. Algunos ejemplos de ciertos países indican que esta modalidad de trabajo sirve para incrementar la participación en el mercado de trabajo de trabajadores de edad avanzada, las mujeres jóvenes con hijos y las personas con discapacidad.
  • Las iniciativas gubernamentales y los convenios colectivos nacionales o sectoriales son importantes para proporcionar un marco general para una estrategia en materia de TICM. Este marco debe proporcionar las condiciones necesarias para el desarrollo de acuerdos específicos que atiendan a las necesidades y preferencias de los trabajadores y de las empresas.
  • Deben tenerse en cuenta las conclusiones con respecto a las diferencias en las condiciones de trabajo de quienes participan en los diferentes tipos de TICM, por ejemplo, diferencias entre el teletrabajo en casa o el teletrabajo de elevada movilidad. Las medidas políticas deben abordar las causas subyacentes a los efectos negativos del TICM en relación con las condiciones de trabajo que se identifican en el estudio”.

> Patologías derivadas del uso de las TICs de manera inadecuada

La dependencia, cada vez mayor, de las TICs, en el trabajo que realizamos a diario, donde estamos permanentemente pendientes del ordenador, móvil, tablet, etc, para realizar nuestro cometido, hace necesario que se haga una adecuada prevención de los riesgos que conlleva, sobre todo en un mercado laboral cada vez más competitivo, donde prima la productividad ante todo y donde este tipo de tecnología, su conocimiento y su utilización es primordial para la consecución de los objetivos empresariales.

Todo ello conforma un caldo de cultivo para que se produzcan situaciones de riesgo, en concreto estrés laboral o en este caso en concreto, tecnoestrés.

¿Cómo definiríamos el tecnoestrés?

Según viene recogida en la NTP 730: Tecnoestrés: concepto, medida e intervención psicosocial, la definición más específica sería la de Salanova en 2003:

“Un estado psicológico negativo relacionado con el uso de TIC o amenaza de su uso en un futuro. Ese estado viene condicionado por la percepción de un desajuste entre las demandas y los recursos relacionados con el uso de las TIC que lleva un alto nivel de activación psicofisiológica no placentera y al desarrollo de actitudes negativas hacia las TIC”.

Se podría explicar la anterior definición, desde un punto de vista práctico, cuando una empresa adquiere las últimas tecnologías de producción sin tener en cuenta la salud de sus trabajadores o cuando se tiene que usar las TICs de manera prolongada durante gran parte de la jornada laboral, provocando aislamiento.

Las situaciones más comunes que pueden derivar en tecnoestrés serían las siguientes:

  • Desconocer cuando acaba la jornada laboral, estar permanentemente conectado interfiriendo en el periodo de ocio, dificultades para poder desconectar, tener la sensación de tener que responder inmediatamente, saturación de información teniendo que hacer filtro suponiendo un sobreesfuerzo, el cambio de tecnología que supone una situación incómoda y de estrés si no se tiene la formación adecuada, pérdida de autonomía ante el elevado control, excesivas interrupciones debido a tener que atender con prontitud correos electrónicos, whatsapp etc.
  • Otra consecuencia importante es la pérdida de confianza en las relaciones personales al disminuir las interacciones cara a cara, dando lugar, en algunas ocasiones a confusiones.
  • Lo que puede parecer una ventaja respecto a la conciliación de la vida familiar y laboral como es el trabajo a distancia, también tiene puntos negativos como el aislamiento y la soledad, dando lugar a desconexión emocional.
  • Y también el trabajo a distancia lleva a situaciones de exceso de supervisión debido a la tecnología utilizada.

Como conclusión, este tipo de riesgos debe ser evaluado tal y como indica la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, siempre antes de la introducción de la nueva tecnología en la empresa y facilitando a los trabajadores una adecuada formación.

También es fundamental el realizar una evaluación de riesgos psicosociales que pueda detectar las situaciones de estrés que se puedan producir por la utilización de las TICs.

Otras Patologías derivadas del mal uso de las nuevas tecnologías de la información son:

  • Tecnofobia que viene provocada principalmente por la falta de adaptación al uso de las nuevas tecnologías, viéndose el trabajador sobrepasado por el excesivo control, sensación de falta de autonomía, continuo aprendizaje y excesiva información. Fundamental la formación y evaluación de riesgos previa a la introducción de las tecnologías y evaluación de riesgos psicosociales.
  • Tecnoadicción que viene provocada por el deseo irrefrenable de utilizar las TICs de manera incontrolada y durante periodos largos de tiempo. Da lugar a situaciones de ansiedad por su falta de uso, haciendo que el trabajador no lleve una vida equilibrada.
  • Tecnofatiga provocada fundamentalmente por el exceso de información obtenida por las nuevas tecnologías que el individuo no puede llegar a asimilar dando situaciones de agotamiento y cansancio mental. Se hace preciso llevar a cabo medidas para evitar esta situación como las recogidas en el Real Decreto 488/1997 sobre las disposiciones mínimas de seguridad y salud relativas al trabajo con equipos que incluyen pantallas de visualización.

> Medidas preventivas con las TICs

Una vez que hemos visto cuales son los riesgos de una mala utilización de las TICs vamos a indicar cuáles sería las medidas preventivas a implantar.

Incidir, antes de nada, en que estos riesgos deben ser evaluados antes de la introducción de las nuevas tecnologías, tal y como establece la ley de prevención de riesgos laborales, y también facilitar una formación adecuada a los trabajadores.

También el realizar una evaluación de riesgos psicosociales para evitar riesgo de sufrir tecnoestrés.

Las medidas preventivas más adecuadas ante la irrupción de las TICs en el ámbito laboral serían las siguientes:

  • Proveer un puesto de trabajo ergonómico debido al gran número de horas que se permanece frente a las pantallas de visualización de datos.
  • Tener periodos de descanso de la vista, siempre mejor en intervalos de tiempo cortos que uno largo en un periodo mayor de tiempo.
  • Tener una iluminación adecuada para evitar daños en la vista.
  • Establecer tiempo de descanso o pausas breves y limitar los tiempos en los que se realizan comunicaciones. Organizar el trabajo de tal manera que estos tiempos sean respetados, buscando la productividad en el trabajo sin tener la necesidad de estar permanentemente conectado, favoreciendo la desconexión digital.
  • Evitar el aislamiento del teletrabajador provocando su presencia física en la empresa con reuniones de trabajo periódicas favoreciendo la relación con otros compañeros e implicándolo en la consecución de objetivos comunes.
  • Favorecer la promoción profesional de los teletrabajadores, ya que en muchos casos la no presencia física parece ser un lastre. Debe ser considerado del mismo modo que los trabajadores presenciales.

Puntualizar que el teletrabajo también debe ser evaluado por la empresa como un puesto de trabajo más en la propia empresa. Para ello se deben tomar medidas como:

  • Evaluar el puesto de trabajo en el domicilio del trabajador, analizando si el diseño del mismo es lo suficientemente ergonómico, si la iluminación es la adecuada, etc.
  • Garantizar al trabajador una formación adecuada respecto al uso de las TICs y conocer perfectamente la evaluación de su puesto de trabajo y las medidas preventivas que debe implementar.
  • Si se detectan riesgos, las medidas preventivas deben entrar en la planificación preventiva de la empresa para mitigarlos.
  • Realizar la vigilancia de la salud como el resto de trabajadores presenciales, adecuada respecto a los riesgos del trabajo que desempeña.

La garantía de que estas medidas deben ser llevadas a cabo es el derecho a la desconexión digital establecido en los artículos 87 y 88 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos.

En concreto, esta ley orgánica modifica el estatuto de los trabajadores en su artículo 20 bis.

Estos artículos obligan al empresario a que establezca una política interna que indique cómo conseguir esa desconexión digital, contando para ello con los representantes de los trabajadores, previamente a elaborarla.

> TICs y negociación colectiva

El artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018 dice lo siguiente:

“1. Los trabajadores y los empleados públicos tendrán derecho a la desconexión digital a fin de garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar.
2. Las modalidades de ejercicio de este derecho atenderán a la naturaleza y objeto de la relación laboral, potenciarán el derecho a la conciliación de la actividad laboral y la vida personal y familiar y se sujetarán a lo establecido en la negociación colectiva o, en su defecto, a lo acordado entre la empresa y los representantes de los trabajadores.
3. El empleador, previa audiencia de los representantes de los trabajadores, elaborará una política interna dirigida a trabajadores, incluidos los que ocupen puestos directivos, en la que definirán las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión y las acciones de formación y de sensibilización del personal sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática.”

Es decir, este artículo garantiza la desconexión digital pero deja a la negociación colectiva definir cómo se articula ese derecho.

La negociación colectiva es una herramienta muy útil pues tiene una gran capacidad de adaptación llegando a potenciar acuerdos y estructurando medidas concretas ante la ambigüedad que se da, en algunas ocasiones, en la legislación.

En el caso que nos ocupa, la negociación colectiva debería reflejar:

  • Dentro de los planes de formación que se vayan a realizar en la empresa, se debe incluir formación sobre los riesgos que pueden tener los trabajadores por el mal uso de las TICs en el ámbito laboral y sobre todo formación para evitar dichos riesgos, con medidas concretas.
  • Establecer claramente cuál es el horario del trabajador y su jornada de trabajo, es decir, el tiempo durante el cual se está a disposición del empresario. Este punto es importante ya que, debido al uso de las TICs, parece que se prolonga este tiempo que, por lo tanto, debe estar remunerado como hora extra.
  • Se deben introducir cláusulas en los convenios referentes a periodos de tiempo en los que no se pueden enviar correos electrónicos, para favorecer la desconexión.
  • Con la utilización de las TICs, la intimidad del trabajador también puede verse comprometida, luego la inclusión de cláusulas en los convenios también es recomendable.
  • Introducir en la negociación colectiva que la evaluación de riesgos psicosociales tenga en cuenta el uso de las TICs y las posibles consecuencias negativas para los trabajadores.
  • En cuanto a los teletrabajadores, establecer mecanismos de comunicación fluidos con la empresa y con los servicios de prevención o el órgano encargado, para que sean considerados igual que los trabajadores presenciales.
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