PRL en las TICs

• El mayor uso de las tecnologías digitales como pueden ser las tablets, los smartphones y los ordenadores personales para trabajar tanto desde casa como desde cualquier otro lugar transforma el modelo de trabajo tradicional y conocido hasta hace poco tiempo.

Esta independencia espacial que supone el uso de esta nueva tecnología tiene sus ventajas como puede ser la mejora de la conciliación de la vida laboral y familiar, aumento de la productividad y la autonomía o la reducción del tiempo de desplazamiento al centro de trabajo, pero también conlleva una serie de inconvenientes como la posibilidad de que se den jornadas laborales más largas, una mayor intensidad de trabajo debido a la interferencia entre el trabajo y la casa.

En cuanto a lo que establece la legislación española al respecto del trabajo a distancia nos remite a la ley 3/2012 de 6 de julio, de “medidas urgentes para la reforma del mercado laboral en España”. En su artículo 13 indica lo siguiente:

“Artículo 13: Trabajo a distancia

1. Tendrá la consideración de trabajo a distancia aquel en que la prestación de la actividad laboral se realice de manera preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por éste, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa.

2. El acuerdo por el que se establezca el trabajo a distancia se formalizará por escrito. Tanto si el acuerdo se estableciera en el contrato inicial como si fuera posterior, le serán de aplicación las reglas contenidas en el artículo 8.3 de esta Ley para la copia básica del contrato de trabajo.

3. Los trabajadores a distancia tendrán los mismos derechos que los que prestan sus servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo aquéllos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral en el mismo de manera presencial. En especial, el trabajador a distancia tendrá derecho a percibir, como mínimo, la retribución total establecida conforme a su grupo profesional y funciones.

El empresario deberá establecer los medios necesarios para asegurar el acceso efectivo de estos trabajadores a la formación profesional para el empleo, a fin de favorecer su promoción profesional.
Asimismo, a fin de posibilitar la movilidad y promoción, deberá informar a los trabajadores a distancia de la existencia de puestos de trabajo vacantes para su desarrollo presencial en sus centros de trabajo.

4. Los trabajadores a distancia tienen derecho a una adecuada protección en materia de seguridad y salud resultando de aplicación, en todo caso, lo establecido en la Ley 31/95, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y su normativa de desarrollo.

5. Los trabajadores a distancia podrán ejercer los derechos de representación colectiva conforme a lo previsto en la presente Ley. A estos efectos dichos trabajadores deberán estar adscritos a un centro de trabajo concreto de la empresa.

Esta regulación adolece de ciertas cuestiones como es el mantenimiento de los equipos que utiliza el trabajador en su domicilio, el coste de la línea de Internet, etc. Otra cuestión es la imposibilidad, por parte de la ITSS, de inspeccionar el lugar de trabajo.

También es necesario que se regulen ciertos aspectos relativos a la Prevención de Riesgos Laborales, ya que no se delimita cuándo se está trabajando y cuándo no, se genera adicción a dispositivos móviles estando permanentemente conectado a los mismos, generando ansiedad en los trabajadores, estrés, ausencia de descanso, etc.

Y es que el trabajador, ante el uso de estas nuevas tecnologías, contesta correos electrónicos o hace uso del whatsapp con su jefe a cualquier hora del día, no habiendo un límite, como indicamos anteriormente, entre la vida laboral y familiar.

Toda esta situación, genera una serie de riesgos que veremos más adelante.

Informe “Trabajar en cualquier momento y en cualquier lugar: consecuencias en el ámbito laboral” (Working anytime, anywhere: The effects on the World of work) disponible en www.eurofound.europea.eu/publications

Es un informe realizado conjuntamente entre la OIT y Eurofound publicado el 15 de febrero de 2017.

Es interesante incidir en él ya que recopila información sobre una investigación realizada entre ambas organizaciones en 15 países, tanto de la Unión Eurpoea (Alemania, Bélgica, España, Finlandia, Francia, Hungría, Italia, los Países Bajos, Suecia y Reino Unido), así como Estados Unidos, Argentina, Brasil, India y Japón.

En palabras de Jon Messenger de la OIT, coautor del informe: “Este informe muestra que el uso de las tecnologías de la comunicación modernas contribuye a conciliar mejor la ida profesional y personal pero, al mismo tiempo, también confunde los límites entre el trabajo y la vida personal, en función del lugar de trabajo y las características de las diferentes ocupaciones”.

Lo interesante de este informe es que ofrece recomendaciones. Así, Oscar Vargas de Eurofound declaró lo siguiente: 

“Es particularmente importante abordar la cuestión del teletrabajo adicional realizado gracias a las tecnologías de la comunicación modernas, por ejemplo el trabajo adicional desde el hogar, el cual puede ser considerado como horas extras no remuneradas, y también garantizar que sean respetados períodos mínimos de descanso, a fin de evitar los efectos negativos sobre la salud y el bienestar de los trabajadores”.

Ante esta situación la Unión Europea posee un marco general para adaptar las nuevas tecnologías al teletrabajo como es el Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo.

Sin embargo, la mayoría de propuestas e iniciativas van encaminadas al trabajo formal desde casa pese a que se producen un mayor número de incidencias en el trabajo con tecnologías móviles usadas de manera informal.
Algunos países como Francia o Alemania ya comienzan a analizar la legislación vigente y empiezan a haber acuerdos a nivel empresarial.

Se deben establecer medidas para delimitar la vida laboral y familiar, como puede ser desconectar servidores fuera de la jornada de trabajo para evitar que entren correos electrónicos en periodos vacacionales y de descanso.

En el Resumen Ejecutivo publicado por Eurofound sobre este informe, establece una serie de indicadores políticos que deberían ser tomados en cuenta en cuanto al uso de estas nuevas tecnologías

• “Dado que el uso de las TIC fuera de las instalaciones de la empresa conlleva ventajas tanto para los trabajadores como para las empresas, las autoridades deberían tender a acentuar los efectos positivos y a reducir los negativos: por ejemplo, mediante la promoción del TICM a tiempo parcial y la restricción simultánea del teletrabajo informal o suplementario o del TICM de elevada movilidad, que conlleve unos horarios de trabajo muy prolongados.
• En realidad, la organización del tiempo de trabajo está cambiando, por lo que es necesario que su reglamentación refleje esta circunstancia. Es especialmente importante abordar la cuestión del TICM suplementario, que en algunos casos cabría considerar como horas extraordinarias no remuneradas, y garantizar que se respeten los períodos mínimos de descanso.
• Un problema importante a la hora de aplicar los principios de prevención y la legislación en materia de Seguridad y Salud Laboral al TICM se refiere a la dificultad de supervisar los entornos de trabajo fuera de las instalaciones del empleador. Un proyecto de la Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el Trabajo (EU-OSHA) titulado “Previsión de riesgos nuevos y emergentes en materia de seguridad y salud en el trabajo relacionados con las TIC y la ubicación del trabajo hasta 2025” permitirá a los responsables de la formulación de políticas dar una respuesta a tales problemas.
• Para aprovechar plenamente el potencial del TICM y mejorar las condiciones de trabajo de los trabajadores interesados, serán necesarias iniciativas de formación y sensibilización, tanto para los trabajadores como para los directivos, en cuanto al uso eficaz de las TIC en el teletrabajo, así como acerca de los posibles riesgos
  y de cómo gestionar de manera eficaz la flexibilidad que ofrece este régimen.
• El TICM puede desempeñar una función importante en las políticas que tienen por objeto promover la integración en la sociedad y en el mercado de trabajo de determinados grupos sociales. Algunos ejemplos de ciertos países indican que esta modalidad de trabajo sirve para incrementar la participación en el mercado de trabajo de trabajadores de edad avanzada, las mujeres jóvenes con hijos y las personas con discapacidad.
• Las iniciativas gubernamentales y los convenios colectivos nacionales o sectoriales son importantes para proporcionar un marco general para una estrategia en materia de TICM. Este marco debe proporcionar las condiciones necesarias para el desarrollo de acuerdos específicos que atiendan a las necesidades y preferencias de los trabajadores y de las empresas.
• Deben tenerse en cuenta las conclusiones con respecto a las diferencias en las condiciones de trabajo de quienes participan en los diferentes tipos de TICM, por ejemplo, diferencias entre el teletrabajo en casa o el teletrabajo de elevada movilidad. Las medidas políticas deben abordar las causas subyacentes a los efectos negativos del TICM en relación con las condiciones de trabajo que se identifican en el estudio”.