Drogodependencias y adicciones

> PRESENTACIÓN

El fenómeno de las drogodependencias, al igual que otros fenómenos sociales, se ha convertido en una cuestión central de las prácticas sindicales hoy en día, pues el mantenimiento de la cultura de la solidaridad y la defensa de su legitimidad social es clave para el propio principio de existencia sindical. Nuestro compromiso y toma de posición activa contra todo tipo de discriminación, segregación y exclusión, defendiendo el principio de solidaridad social nos lleva a abordar el fenómeno de las drogodependencias, tanto en el ámbito social general como en el ámbito laboral en concreto. El papel del Sindicato como articulador social es clave para el abordaje de las adicciones en general.

En el terreno laboral existen relaciones entre el trabajo y el uso de las drogas:

  • En primer lugar, cuando el trabajo y el ambiente de trabajo conllevan componentes negativos o de presión psicofísica sobre el trabajador/a, puede actuar como un elemento más en el proceso que desencadena y/o  potencia el consumo de drogas.

  • En segundo lugar, el consumo de drogas puede repercutir en el mundo del trabajo.

Por todo esto, el entorno laboral se constituye como uno de los más óptimos para abordar el estudio de la situación de uso y abuso de las drogas, dado también el tiempo que el trabajador permanece en el mismo.

Según la última encuesta sobre consumo de sustancias psicoactivas en el ámbito laboral en España (Encuesta 2013-2014 sobre consumo de sustancias psicoactivas en el ámbito laboral en España. Observatorio español de la droga y las toxicomanías),  se detecta mayor porcentaje de consumidores de alcohol y tabaco y menor de hipnosedantes en la población laboral que en la población general.

En términos generales, el porcentaje de consumidores de sustancias psicoactivas es mayor entre los que afirman estar expuestos a ciertos riesgos laborales, dato que se puede extraer dado que la encuesta proporciona información acerca del porcentaje de consumidores de este tipo de sustancias en función de su percepción a la exposición de diferentes factores de riesgo laboral.

En cuanto a las acciones consideradas como prioritarias para realizar en el lugar de trabajo, los trabajadores/as consideran como las más importantes, “la información y formación sobre las drogas, la orientación a los trabajadores con problemas de alcohol y otras drogas hacia centros especializados y la necesidad de disponer de servicios de atención socio-sanitaria para consumidores de drogas”.

La actuación a desarrollar en el ámbito laboral en materia de adicciones, deben superar el carácter sancionador y/o punitivo amparado por el Art. 54.2f. del Estatuto de los Trabajadores,  centrándose en la salud de los trabajadores/as afectados por el consumo de sustancias psicoactivas y ofreciendo a éstos/as, las herramientas y condiciones necesarias para avanzar de forma positiva en su rehabilitación. Ante una enfermedad no son comprensible este tipo de medidas, ya que lejos  de solucionar el problema, lo agrava. La drogodependencia es un problema de salud y requieren tratamiento, no disciplina.

La prevención es el instrumento fundamental para fomentar comportamientos saludables en las empresas y  el medio laboral posee además unas características que lo conforman como idóneo para la intervención.

El trabajo no es únicamente el medio para cubrir las necesidades vitales sino también para contribuir a la realización de la persona, no podemos entender además este ámbito de forma independiente a otras realidades, ya que las personas trabajadoras acceden al mismo con unos hábitos determinados de su vida social y familiar. A su vez, la vida laboral influye en el consumo de sustancias de forma que puede potenciar o mantener una adicción. El análisis de las condiciones de trabajo debe efectuarse desde este enfoque global, integrador y tener en cuenta todas aquellas interacciones que se producen entre los elementos que conforman el ambiente laboral.

> ADICCIONES A SUSTANCIAS

Para comprender el fenómeno de las drogodependencias y adicciones, es necesario conocer las distintas sustancias psicoactivas y como éstas actúan en el organismo. En este nuevo apartado sobre las adicciones en el ámbito laboral, dedicaremos un espacio a las nuevas adicciones que han surgido con el desarrollo de las tecnologías, por tanto, abordaremos las sustancias más consumidas en el ámbito laboral según la última encuesta sobre consumo de sustancias psicoactivas en el ámbito laboral en España (Encuesta 2013-2014 sobre consumo de sustancias psicoactivas en el ámbito laboral en España. Observatorio español de la droga y las toxicomanías).

Alcohol

El alcohol es una sustancia psicoactiva, depresora del sistema nervioso central con capacidad de causar dependencia. El daño que puede ocasionar su consumo va a depender de distintas variables, tales como la edad, el tipo de alcohol que se ingiera, el peso, el sexo…entre otras. Pese a ser una droga socialmente aceptada, los daños que su abuso puede causar a la salud son importantes.

Según la Organización Mundial de la Salud, cada año se producen 3 millones de muertes en el mundo debido al consumo nocivo de alcohol, lo que representa un 5,3% de todas las defunciones.

Las bebidas alcohólicas pueden ser:

  • Fermentadas: son aquellas bebidas naturales elaboradas exclusivamente a partir de la fermentación de alimentos como la uva, los cereales, los frutos carnosos o las bayas. Son características de este grupo el vino, la cerveza y la sidra, oscilando su graduación alcohólica entre 1,2º y 14º
  • Bebidas alcohólicas espirituosas o destiladas: son todas aquellas bebidas obtenidas por destilación de productos fermentados, por maceración en alcohol etílico o por adición de aromas, azúcares u otros productos edulcorantes al alcohol etílico o destilados, o las mezclas de las mismas entre sí o con otras bebidas, para obtener mayores concentraciones de alcohol, superando los 15º. Entre ellas el orujo, el pacharán, el vodka, el whisky, el ron o la ginebra.

Aunque la Organización Mundial de la Salud (OMS) indica que no hay una cantidad “segura” por debajo de la cual no haya riesgos, se establecen tres categorías de bebedores en función de la cantidad ingerida y el sexo.

TIPO DE BEBIDAVOLUMENUBE*
VINO1 VASITO (100c.c)1 UBE
CUBATA1 COMBINADO2 UBE
LICOR1 COPA (50 c.c)2 UBE
CERVEZA1 CAÑA (200 c.c)1 UBE

*UBE: UNIDAD DE BEBIDA ESTÁNDAR

 

TIPO DE CONSUMIDORES SEGÚN LA ORGANIZACIÓN MUNDIAL DE LA SALUD

CONSUMOHOMBREMUJER
BAJO RIESGOHasta 17 UBE/semanaHasta 11 UBE/semana
ALTO RIESGOEntre 17 y 18 UBE/semanaEntre 11 y 17 UBE/semana
PELIGROSOMás de 28 UBE/semanaMás de 17 UBE/semana

La presencia continuada de alcohol en el organismo y su consumo repetido es responsable de la mayoría de las lesiones que esta sustancia produce en nuestro cuerpo, como la cirrosis hepática o las encefalopatías en las que el funcionamiento de hígado y cerebro se ve gravemente alterado.

El efecto desinhibidor que produce puede conllevar a realizar conductas de riesgo, ya que provoca una falsa sensación de seguridad.

Existen muchos mitos relacionados con el consumo de alcohol, entre ellos el que hace referencia a que un consumo continuado de alcohol favorece las relaciones sociales. La realidad es que es todo lo contrario, ya que ocasiona un grave deterioro de las mismas y una desestructuración de las relaciones laborales, familiares y sociales.

 

Fuentes: – PNSD. Ministerio Sanidad, Consumo y Bienestar Social

                  – Organización Mundial de la Salud

> LAS DROGODEPENDENCIAS Y ADICCIONES EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

Orientaciones para la negociación colectiva en materia de drogodependencias y adicciones

La negociación colectiva debe contemplar aspectos fundamentales como: 

  • El tratamiento de las drogodependencias como una enfermedad.
  • La no discriminación de aquellos trabajadores y trabajadoras afectados que requieran tratamiento y rehabilitación. Exigencia de medidas preventivas ante las medidas de carácter disciplinario. 
  • Interpretación restrictiva del Art. 54.2 apartado f del E.T, (ya que en algunos convenios podemos observar cláusulas en las que se consideran faltas graves la embriaguez, sin determinar si es o no una conducta habitual y la afectación negativa al trabajo). 

La negociación ha de incluir la mejora de las condiciones de trabajo para todos los trabajadores, así como la habilitación de un Plan de Prevención y Rehabilitación para la creación de climas saludables en las empresas.

  • Al amparo del marco de relaciones que nos ofrece la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, a través de los Servicios de Prevención, de los Comités de Seguridad y Salud  y de los Delegados de Prevención, debemos incluir en todo proceso de Evaluación de Riesgos, recogido en el Art. 16 de dicha Ley, los factores psico-sociales de organización y condiciones del medio ambiente de trabajo que pueden favorecer o mantener el uso indebido de drogas. 
  • La acción preventiva de la empresa, ha de contemplar aquellas condiciones de trabajo (actividades, procesos, equipos, herramientas, etc.) de las que deriven hábitos de consumo de alcohol y otras sustancias, que puedan conllevar mayor riesgo de accidente o daño para la salud. 
  • Las medidas preventivas han de prever las distracciones e imprudencias no temerarias que pudiera cometer el trabajador. Para la adopción de estas medidas, se debe analizar los riesgos adicionales que pudiera ocasionar. El Art. 15.4 de la LPRL, que expresa que el accidente no es causa de conducta del trabajador, sino causa de un incumplimiento empresarial en materia de prevención de riesgos laborales. 
  • En cuanto a la protección de trabajadores/as con problemas de alcohol o abuso de otras sustancias, es necesario considerar la flexibilización de horarios o adaptación de jornada, para permitir la asistencia a programas de rehabilitación. Se ha de considerar que cada etapa del proceso de reinserción implica una flexibilidad laboral determinada, por lo que se negociarán distintas adaptaciones del horario laboral en base a las necesidades de cada etapa del tratamiento. 
  • Se debe de garantizar el mantenimiento del puesto de trabajo de los trabajadores/as afectados/as respetando las condiciones económicas durante el proceso de rehabilitación. El periodo de internamiento para someterse a un tratamiento de desintoxicación será tratado como baja por enfermedad común y se negociará que sea retribuido al 100% de su salario. 
  • En relación a las pruebas de detección de consumo de drogas, hay que tener presente que, sólo en aquellos casos en que exista puestos de trabajo de especial riesgo, riesgo para terceros, o se investiguen las causas de un accidente laboral, la empresa podrá legalmente realizarlas (porque venga regulado en convenio, o en disposición normativa). Únicamente las admitiremos si se cumplen una serie de requisitos: 

·       Que se contemplen dentro de un Plan de Prevención y Rehabilitación con participación sindical, y donde se garantice el apoyo a la rehabilitación de los trabajadores/as afectados/as; el mantenimiento del puesto de trabajo y la absoluta confidencialidad de las pruebas.

·       Que los resultados de las pruebas de detección de consumo sean considerados como datos complementarios y dentro siempre de las actuaciones del Plan de Prevención y Rehabilitación. Nunca será los únicos datos ni lógicamente los más relevantes. Detección no es Prevención.

·       Que su aplicación sea igualitaria a todas las categorías profesionales de la empresa que conlleven especial riesgo y riesgo para terceros.

·       Que un resultado positivo no pueda ser utilizado nunca como causa de sanción o de despido y deba ser siempre confirmado con una segunda muestra, utilizando una técnica distinta.

·       Si la segunda muestra da positivo, se le debe ofrecer al trabajador/a la posibilidad de inclusión en el programa de tratamiento del Plan de Prevención y Rehabilitación de la empresa. 

En todos los demás casos, la empresa no puede realizar estas pruebas. Si se diera el caso de que las hiciera, éstas no son obligatorias y necesita el consentimiento informado del trabajador/a para realizarlas. Si la empresa alega que son obligatorias, necesita de un informe previo de los representantes de los trabajadores para realizarlas legalmente. Nos remitimos al Art. 22.1 de la LPRL: 

La aplicación del artículo 25 sobre “Protección de Trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos” de la LPRL para trabajadores con problemas de alcoholismo y/u otras drogodependencias, no debe suponer nunca un argumento para facilitar el despido de un trabajador, porque las consecuencias que pueden derivarse de las drogodependencias se las considerará enfermedad común. Recomendamos un cambio temporal (voluntario) del puesto de trabajo a otro exento de riesgo, cuando las condiciones del puesto en ejercicio incidan en la recuperación del trabajador/a afectado/a. 

Las retribuciones económicas serán las mismas que las del puesto en origen y el cambio tendrá únicamente efectos hasta la recuperación del trabajador/a. 

Fuente: UGT

Claúsulas para la negociación colectiva en materia de drogodependencias

SALUD LABORAL

  • El trabajador o trabajadora con un problema de alcohol y/o otras drogas será considerado como un enfermo/a y como tal se procederá a su paso a una situación de I.T, retribuido al 100% (o según convenio) para proceder a su tratamiento. En ningún caso esta circunstancia será motivo de despido.

  • Se facilitará a aquellos/as trabajadores/as con personas dependientes a su cargo, mecanismos que les permitan acompañar a esas personas a los tratamientos médicos-terapéuticos o de rehabilitación.

  • Se garantizará la aplicación del artículo 25 sobre Protección de trabajadores sensibles a determinados riesgos de la LPRL también para trabajadores/as con problemas de alcoholismo y/u otras drogodependencias, portadores de VIH o enfermos de SIDA.

  • Realización de un análisis y modificación de las condiciones de trabajo que puedan repercutir negativamente incitando al consumo.

CONDICIONES DE TRABAJO

  • Se adaptarán los turnos y ausencias al trabajo para asistir a los servicios externos de tratamiento en régimen de pacientes externos, para los trabajadores/as con un problema de consumo de alcohol y/u otras drogas.

  • Se garantizará el mantenimiento del puesto de trabajo para los trabajadores/as con problemas de drogodependencias durante el proceso de rehabilitación. 

SALARIOS

  • Los/as trabajadores/as con problemas de alcohol o abuso de otras sustancias que accedan a tratamiento, tendrán garantizadas sus condiciones económicas y demás derechos adquiridos, sin merma de ninguno de ellos.

ACCESO AL EMPLEO

  • No se realizarán por parte de la empresa pruebas de detección de consumo de drogas ni de detección de VIH a la hora de seleccionar nuevos trabajadores/as, respetando así el derecho a la intimidad según el artículo 18.1 de la Constitución Española.

Fuente: UGT

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