Drogodependencias y adicciones

La negociación colectiva debe contemplar aspectos fundamentales como: 

El tratamiento de las drogodependencias como una enfermedad.

La no discriminación de aquellos trabajadores y trabajadoras afectados que requieran tratamiento y rehabilitación. Exigencia de medidas preventivas ante las medidas de carácter disciplinario. Interpretación restrictiva del Art. 54.2 apartado f del E.T, (ya que en algunos convenios podemos observar cláusulas en las que se consideran faltas graves la embriaguez, sin determinar si es o no una conducta habitual y la afectación negativa al trabajo). 

La negociación ha de incluir la mejora de las condiciones de trabajo para todos los trabajadores, así como la habilitación de un Plan de Prevención y Rehabilitación para la creación de climas saludables en las empresas.

Al amparo del marco de relaciones que nos ofrece la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, a través de los Servicios de Prevención, de los Comités de Seguridad y Salud  y de los Delegados de Prevención, debemos incluir en todo proceso de Evaluación de Riesgos, recogido en el Art. 16 de dicha Ley, los factores psico-sociales de organización y condiciones del medio ambiente de trabajo que pueden favorecer o mantener el uso indebido de drogas. 

La acción preventiva de la empresa, ha de contemplar aquellas condiciones de trabajo (actividades, procesos, equipos, herramientas, etc.) de las que deriven hábitos de consumo de alcohol y otras sustancias, que puedan conllevar mayor riesgo de accidente o daño para la salud. 

Las medidas preventivas han de prever las distracciones e imprudencias no temerarias que pudiera cometer el trabajador. Para la adopción de estas medidas, se debe analizar los riesgos adicionales que pudiera ocasionar. El Art. 15.4 de la LPRL, que expresa que el accidente no es causa de conducta del trabajador, sino causa de un incumplimiento empresarial en materia de prevención de riesgos laborales. 

En cuanto a la protección de trabajadores/as con problemas de alcohol o abuso de otras sustancias, es necesario considerar la flexibilización de horarios o adaptación de jornada, para permitir la asistencia a programas de rehabilitación. Se ha de considerar que cada etapa del proceso de reinserción implica una flexibilidad laboral determinada, por lo que se negociarán distintas adaptaciones del horario laboral en base a las necesidades de cada etapa del tratamiento. 

Se debe de garantizar el mantenimiento del puesto de trabajo de los trabajadores/as afectados/as respetando las condiciones económicas durante el proceso de rehabilitación. El periodo de internamiento para someterse a un tratamiento de desintoxicación será tratado como baja por enfermedad común y se negociará que sea retribuido al 100% de su salario. 

En relación a las pruebas de detección de consumo de drogas, hay que tener presente que, sólo en aquellos casos en que exista puestos de trabajo de especial riesgo, riesgo para terceros, o se investiguen las causas de un accidente laboral, la empresa podrá legalmente realizarlas (porque venga regulado en convenio, o en disposición normativa). Únicamente las admitiremos si se cumplen una serie de requisitos: 

• Que se contemplen dentro de un Plan de Prevención y Rehabilitación con participación sindical, y donde se garantice el apoyo a la rehabilitación de los trabajadores/as afectados/as; el mantenimiento del puesto de trabajo y la absoluta confidencialidad de las pruebas.
• Que los resultados de las pruebas de detección de consumo sean considerados como datos complementarios y dentro siempre de las actuaciones del Plan de Prevención y Rehabilitación. Nunca será los únicos datos ni lógicamente los más relevantes. Detección no es Prevención.
• Que su aplicación sea igualitaria a todas las categorías profesionales de la empresa que conlleven especial riesgo y riesgo para terceros.
• Que un resultado positivo no pueda ser utilizado nunca como causa de sanción o de despido y deba ser siempre confirmado con una segunda muestra, utilizando una técnica distinta.
• Si la segunda muestra da positivo, se le debe ofrecer al trabajador/a la posibilidad de inclusión en el programa de tratamiento del Plan de Prevención y Rehabilitación de la empresa. 

En todos los demás casos, la empresa no puede realizar estas pruebas. Si se diera el caso de que las hiciera, éstas no son obligatorias y necesita el consentimiento informado del trabajador/a para realizarlas. Si la empresa alega que son obligatorias, necesita de un informe previo de los representantes de los trabajadores para realizarlas legalmente. Nos remitimos al Art. 22.1 de la LPRL: 

La aplicación del artículo 25 sobre “Protección de Trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos” de la LPRL para trabajadores con problemas de alcoholismo y/u otras drogodependencias, no debe suponer nunca un argumento para facilitar el despido de un trabajador, porque las consecuencias que pueden derivarse de las drogodependencias se las considerará enfermedad común. Recomendamos un cambio temporal (voluntario) del puesto de trabajo a otro exento de riesgo, cuando las condiciones del puesto en ejercicio incidan en la recuperación del trabajador/a afectado/a. 

Las retribuciones económicas serán las mismas que las del puesto en origen y el cambio tendrá únicamente efectos hasta la recuperación del trabajador/a. 

Fuente: UGT