Si bien es cierto que, gracias a los avances legislativos y las políticas de igualdad que se han ido consolidando en las organizaciones, se ha conseguido dar una mayor visibilidad a la diversidad sexual, las desigualdades y los riesgos específicos a los que se enfrenta el colectivo LGTBI aún no se han conseguido eliminar.
La evidencia disponible muestra que la corporalidad (personas intersex), la identidad (personas trans y no binarias) y la orientación sexual (lesbianas, gays, bisexuales) y, de manera especialmente significativa, los procesos de transición de las personas trans, continúan generando situaciones de vulnerabilidad que impactan directamente en su salud, seguridad y bienestar laboral. Estos riesgos no se limitan a los factores psicosociales tradicionalmente asociados a la discriminación, sino que se extienden a dimensiones organizativas, preventivas y estructurales que condicionan la experiencia laboral de este colectivo.
En este contexto, la prevención de riesgos laborales debe incorporar una mirada inclusiva que reconozca la diversidad como un elemento esencial para garantizar entornos de trabajo seguros y saludables. La identificación de riesgos derivados de la LGTBIfobia, la falta de protocolos de acompañamiento en la transición, la ausencia de instalaciones adecuadas o la asignación discriminatoria de tareas constituye un paso imprescindible para avanzar hacia modelos preventivos más integrales.
La necesidad de garantizar un lugar de trabajo saludable para todos, como demanda el ME 2021-2027* exige, desde el reconocimiento de la diversidad, entre otras, la adopción de medidas que eviten la violencia, el acoso o cualquier tipo de discriminación, entre otras causas, por orientación sexual.
No reconocer la diversidad dentro de la empresa por corporalidad u orientación sexual puede llevar a generar situaciones que faciliten la generación y pervivencia de riesgos profesionales, fundamentalmente de carácter psicológico. Atendiendo a la realidad social de este colectivo, es en la estimación de la magnitud de los riesgos que no han podido evitarse y en su correspondiente evaluación, donde ha de incluirse todos aquellos factores de riesgo relacionados con los prejuicios que sobre este colectivo puede llegar a ejercerse¹.
El artículo publicado en la OSHwiki, de la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (EU-OSHA) sobre La Seguridad y la Salud laboral de los Trabajadores LGTBI, explica que los trabajadores LGBTI están expuestos con mayor frecuencia a riesgos psicosociales, incluyendo discriminación, acoso y prácticas de intimidación en el lugar de trabajo, que los trabajadores no LGBT. Las normas culturales y sociales existentes que favorecen, promueven y priorizan la heterosexualidad y la heteronormatividad, tanto en el trabajo como fuera de él, a menudo resultan en actitudes discriminatorias, prejuicios o comportamientos degradantes contra las personas LGBTI. Como resultado, es probable que experimenten más estrés que las personas no LGBTI, y es esta experiencia desproporcionada de estrés la que puede conducir a una mayor incidencia de problemas de salud física y mental.
En cuanto a las actuaciones o manifestaciones LGTBIfóbicas a combatir, pueden encontrarse situaciones como los chistes, la ridiculización, las burlas, entre otras. Este tipo de actuaciones que han sido definidas por la doctrina como «agresiones de baja o media intensidad» proliferan con un campo de actuación mayor ante la complicidad y normalidad de su tratamiento social. Estas reprobables actuaciones constituyen la primera manifestación y dan continuidad a las de mayor intensidad, es decir, las actitudes agresivas, de hostigamiento y de agresión física y verbal.²
La formación preventiva en esta materia constituye una herramienta fundamental de promoción de cultura organizacional segura y saludable. De esta manera, la formación constituye un elemento sumamente determinante en el grado de alcance de la evaluación y puesta en práctica de los elementos preventivos para combatir el acoso y violencia en el entorno laboral. Ello conlleva a que la empresa adopte una determinada posición respecto al compromiso y erradicación de este tipo de comportamientos para garantizar un entorno laboral inclusivo y libre de prejuicios o estereotipos discriminatorios.³
La obligación de proteger eficazmente la salud y garantizar la seguridad de los trabajadores implica identificar y evaluar todos los riesgos derivados del trabajo, incluidos aquellos que son previos a la propia existencia de un trabajador afectado. Garantizar un entorno saludable conlleva incluir la perspectiva de orientación sexual y de identidad de género en la gestión de la actividad preventiva de la empresa. No hacerlo puede favorecer la reparación por encima de la prevención en la protección de la salud de estos trabajadores. Es necesario un desarrollo convencional de medidas preventivas que, partiendo de la diversidad del colectivo, prevean los riesgos a los que tradicionalmente están expuestos los trabajadores LGTBI para garantizar, desde su inclusión, un mismo nivel de protección de su salud que al resto de trabajadores.⁴
*Marco Estratégico de la UE en materia de salud y seguridad en el trabajo 2021-2027.
Fuentes:
1 La Invisibilidad De La Diversidad Del Colectivo LGTBI Como Factor De Riesgo Laboral. Mª CARMEN AGUILAR DEL CASTILLO. Universidad de Sevilla
2 MONTESDEOCA SUÁREZ, A.: «La protección de los derechos de las personas LGTBI en el ámbito laboral: una actuación prevenva obligatoria a través de las medidas y los protocolos de acoso y violencia». Revista de Derecho de la Seguridad Social, Laborum. 43 (2025): 103-125.
3 MONTESDEOCA SUÁREZ, A.: «La protección de los derechos de las personas LGTBI en el ámbito laboral: una actuación preventiva obligatoria a través de las medidas y los protocolos de acoso y violencia». Revista de Derecho de la Seguridad Social, Laborum. 43 (2025): 103-125.
4 La Invisibilidad De La Diversidad Del Colectivo LGTBI Como Factor De Riesgo Laboral. Mª CARMEN AGUILAR DEL CASTILLO. Universidad de Sevilla
