Tras la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea en la que se planteó la compatibilidad de la normativa española con la Directiva 2000/78/CE sobre la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, se dejó claro que la extinción automática del contrato de trabajo por la declaración de incapacidad permanente sin analizar previamente la posibilidad de realizar ajustes razonables constituye una discriminación por discapacidad.
Esta circunstancia obligó a España a tener que legislar, entrando en vigor el 1 de mayo de 2025 la Ley 2/2025 la cual modificó los artículos 48.2 y 49.1 del Estatuto de los trabajadores y el artículo 174 de la Ley General de la Seguridad Social. Hasta ese momento, tanto el ET como la LGSS permitían la extinción automática del contrato.
La empresa ya no puede limitarse a declarar a un trabajador como “apto” o “no apto”, sino que se deben agotar todas las vías para evaluar y transformar el entorno de trabajo. Esta adaptación incluye desde la modificación de tareas y horarios hasta la provisión de equipos auxiliares o la reconfiguración ergonómica del espacio. La incapacidad deja de ser una causa de salida, iniciando una serie de medidas preventivas de adaptación del puesto de trabajo. Además, el incumplimiento de este procedimiento no solo conlleva sanciones, sino que puede derivar en la nulidad del despido por discriminación.
Una de las principales consecuencias desde el punto de vista de la prevención de riesgos laborales la encontramos en el cambio de rol de los Servicios de Prevención que pasan de ser meros evaluadores de aptitud a arquitectos de adaptación de puestos de trabajo.
Indicar que, en el proceso de adaptación del puesto de trabajo, órganos donde interviene la representación de los trabajadores como es el Comité de Seguridad y Salud son de obligada consulta, garantizando que la adaptación sea válida y no pueda ser impugnada.
A continuación, exponemos las distintas fases del procedimiento de adaptación del Puesto de Trabajo en virtud de lo expuesto en la Ley 2/2025:
Iniciación y Detección
El proceso de adaptación del puesto de trabajo puede activarse por tres vías principales:
Solicitud del Trabajador: Tras una declaración de Incapacidad Permanente (Total, Absoluta o Gran Invalidez) o por un cambio de las condiciones psicofísicas del trabajador, éste tiene un plazo de 10 días naturales para decidir si quiere continuar en la empresa y, en caso positivo, solicitar la adaptación del puesto de trabajo.
Vigilancia de la Salud: Tras un reconocimiento médico donde el Servicio de Prevención emite un informe de “Apto con restricciones” o “No apto temporal”. En este caso, los informes médicos deben ser mucho más precisos en cuanto a qué tareas sí puede realizar el trabajador.
Comunicación del INSS (Instituto Nacional de Seguridad Social): El INSS emite una notificación de resolución de incapacidad, iniciando también el proceso de adaptación, algo que anteriormente daba lugar a la extinción automática (Art. 49.1 ET).
Evaluación de Compatibilidad
La ley 2/2025 hace que el Servicio de Prevención desempeñe un nuevo rol y nuevas funciones en este tipo de situaciones:
Determinación de los ajustes: El SPRL debe realizar un análisis del puesto determinando qué requisitos físicos, mentales y ambientales son necesarios y definir técnicamente qué medidas de adaptación son necesarias, tanto ergonómicas, de jornada, etc.
Análisis de la persona: Definir las capacidades del trabajador y limitaciones específicas.
Emitir un Informe de Adaptación: El Servicio de Prevención propone las medidas técnicas y organizativas necesarias, en su caso, para la adaptación del puesto de trabajo.
Fase de Ajustes Razonables (Art. 25 LPRL y Art. 48.2 ET)
La empresa tiene la obligación proactiva de buscar soluciones antes de considerar cualquier despido o suspensión. Tiene un máximo de 3 meses para ejecutar las adaptaciones o la reubicación:
Adaptación Técnica: Se consideran las modificaciones de herramientas, software, mobiliario o equipos de protección.
Adaptación Organizativa: Se proponen cambios de turnos, flexibilidad horaria, teletrabajo o redistribución de tareas.
Reubicación: Si la adaptación en el puesto fuese imposible, se debe buscar una vacante compatible en otros puestos del mismo grupo profesional o categorías equivalentes.
En esta fase, el Comité de Seguridad y Salud debe ser consultado, motivado por lo establecido en el artículo 33 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, participando en la viabilidad técnica y organizativa propuesta por el Servicio de Prevención.
Análisis de la “Carga Desproporcionada”
La ley 2/2025 establece que la adaptación es obligatoria salvo que suponga una carga excesiva para la empresa. Para determinar esta circunstancia, se evaluarán los costes financieros de la medida (minorados por posibles subvenciones o ayudas públicas), el tamaño y volumen de negocios de la empresa y la eficacia de la medida para proteger la salud del trabajador.
En las empresas de menos de 25 trabajadores, se considerará carga excesiva si el coste de la adaptación:
Supera la indemnización por despido improcedente (33 días/año, máximo 24 mensualidades).
O bien, 6 meses de salario de la persona trabajadora afectada
En esta fase, el CSS también juega un papel determinante pues debe ser informado de los motivos técnicos o económicos por los cuales la empresa considera que el ajuste no es razonable, al mismo tiempo que los delegados de prevención pueden emitir un informe contradictorio o proponer alternativas que la empresa no haya valorado, evitando que la carga excesiva justifique la extinción del contrato de trabajo.
Resolución y Formalización
En esta fase se propone el acuerdo de adaptación en el que se documentan las medidas adoptadas y se incluyen en el Plan de Prevención.
El contrato del trabajador quedará suspendido con reserva de puesto de trabajo durante el tiempo empleado para ejecutar los ajustes o el cambio de puesto (Art. 48.2 ET).
En caso contrario, el contrato se extinguirá por incapacidad permanente en los siguientes casos:
No es posible realizar los ajustes razonables sin incurrir en una carga excesiva
No existe un puesto vacante disponible compatible con la nueva situación.
La persona trabajadora rechaza la propuesta de cambio de puesto.
Seguimiento y Revisión.
El Servicio de Prevención, con el conocimiento del Comité de Seguridad y Salud, debe programar revisiones periódicas para comprar que las medidas son efectivas y que el estado de salud del trabajador no empeora con las nuevas condiciones.
Por último, la modificación de la Ley General de la Seguridad Social (Art. 174.5) especifica que, si no se extingue el contrato por haberse adaptado el puesto o cambiado a otro compatible, la prestación se suspende mientras se desempeñe el nuevo puesto incompatible con el cobro de la pensión.
En conclusión, si bien la normativa de prevención ya obligaba a garantizar la protección de quienes, por sus características personales o estado biológico, pudieran ser vulnerables, la modificación del artículo 25 de la LPRL pone un énfasis directo en la adaptación del puesto de trabajo como un derecho proactivo tras una incapacidad, reforzando la protección del trabajador, favoreciendo el consenso para la ejecución del procedimiento de adaptación.
