1. El Marco Ético y Normativo de la Igualdad
La igualdad de género no es solo una aspiración social, sino un derecho humano fundamental recogido en la Declaración Universal de Derechos Humanos de 1948. Instituciones como la OIT y ONU Mujeres subrayan la urgencia de incluir la perspectiva de género en la gestión empresarial para acabar con la violencia y garantizar la igualdad de oportunidades en el acceso al empleo y el liderazgo.
Desde una óptica técnica, la Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el Trabajo (EU-OSHA) ya advirtió en 2003 que ignorar el género en las evaluaciones de riesgos deriva en una desprotección sistemática de las mujeres trabajadoras.
También, la EESST (Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo) y la EASST (Estrategia Andaluza de Seguridad y Salud en el Trabajo) son instrumentos de referencia para el desarrollo de políticas de prevención de riesgos laborales y un marco para el compromiso y la colaboración entre las administraciones públicas y los interlocutores sociales, sindicatos y patronales. En ella se marcan como objetivos desarrollar aspectos troncales de la prevención de riesgos laborales, como la formación, la perspectiva de género y el tratamiento adecuado de colectivos vulnerables.
ACTUALIZACIÓN DE LA LEY DE PRL
El pasado 10 de febrero, gobierno y sindicatos han firmado un acuerdo para actualizar la ley de prevención de riesgos laborales. Esta propuesta está pendiente de ser aprobada por el parlamento. Entre otros aspectos relevantes, se contempla tener en cuenta la perspectiva de género en la ley de prevención de riesgos laborales.
2. Radiografía de la Desigualdad: Segregación y Riesgos
El mercado laboral español presenta una segregación que condiciona directamente la salud de la clase trabajadora:
- Segregación Horizontal: Las mujeres se concentran en el sector servicios, educación y sanidad. Esto las expone a mayores riesgos biológicos y psicosociales. Estos últimos no tienen reflejo en las estadísticas de accidentes de trabajo, pero contribuyen al incremento de las enfermedades mentales como la depresión o la ansiedad, engrosando las bajas en el sistema nacional de salud. Sin reconocer el origen profesional de estas patologías ni realizar una adecuada prevención, se perjudica no solo a las personas trabajadoras que lo sufren, sino que también repercute en el resto de la sociedad, pues se asumen costes que no corresponden.
- Segregación Vertical: Los hombres predominan en puestos directivos y técnicos, mientras que las mujeres ocupan mayoritariamente puestos de menor cualificación o jerarquía.
- Diferencias en la Siniestralidad: Aunque los hombres sufren más accidentes en jornada debido a riesgos «tradicionales» (construcción, industria), las mujeres registran un mayor número de enfermedades profesionales (principalmente las del grupo 2, causadas por agentes físicos, y también las del sector servicios).
3. Riesgos Psicosociales y la «Doble Presencia»
La perspectiva sindical es vital para denunciar riesgos que la prevención «neutra» ignora:
- Violencia y Acoso: Las trabajadoras sufren mayores índices de atención sexual no solicitada, acoso sexual y comportamientos humillantes.
- Doble Presencia: Sumando el trabajo remunerado y el no remunerado (cuidados y hogar), las mujeres trabajan de media 13 horas más a la semana que los hombres. Este factor genera un agotamiento crónico que debe ser evaluado como riesgo laboral.
- Precariedad: La parcialidad y temporalidad, más frecuentes en el empleo femenino, aumentan la vulnerabilidad ante la falta de estabilidad y los bajos salarios.
4. Protección Integral de la Salud Reproductiva
La prevención no debe limitarse a la mujer. Es obligación empresarial evitar riesgos que dañen el sistema endocrino o la fertilidad tanto de hombres como de mujeres. En cuanto a la maternidad, el Art. 26 de la LPRL exige que, tras la comunicación del estado de embarazo o lactancia, se realice una evaluación específica para adaptar condiciones, cambiar el puesto de trabajo o, en última instancia, suspender el contrato por riesgo, garantizando siempre el 100% de la base reguladora y la no discriminación.
5. Propuestas para la Acción Preventiva y Sindical
Para que la prevención sea eficaz, el sindicato debe exigir en cada empresa:
- Evaluaciones de Riesgo con Variable de Sexo: Analizar no solo el puesto, sino las características de quien lo ocupa (Art. 16 LPRL).
- Adaptación Ergonómica Real: Los equipos y EPIs suelen diseñarse bajo estándares antropométricos masculinos; es imperativo adaptarlos a la fisionomía de las trabajadoras.
- Planes de Igualdad y Protocolos: Con el RD-Ley 6/2019, las empresas de más de 50 trabajadores deben negociar diagnósticos que incluyan la auditoría salarial y la prevención del acoso.
- Participación Directa: La participación de las mujeres en los Comités de Seguridad y Salud es fundamental, ya que son ellas quienes mejor conocen la realidad de sus tareas.
Conclusión
La salud laboral no es neutra. El principio de «adaptar el trabajo a la persona» (Art. 15 LPRL) solo se cumplirá cuando la variable de género sea un eje transversal en toda la gestión preventiva.
Comprender a fondo la prevención desde una perspectiva de género es indispensable para identificar cómo los riesgos laborales impactan de forma diferenciada a hombres y mujeres. Solo desde este conocimiento se pueden diseñar medidas preventivas realmente eficaces y adaptadas a la realidad de cada profesional, prestando especial atención a aquellos riesgos que afectan mayoritaria o exclusivamente a las trabajadoras.
Con este objetivo, tanto las estrategias de salud laboral (EESST y EASST) como la reforma de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) asumen el compromiso de impulsar políticas centradas en los siguientes ejes:
- Modernización de la normativa: Reformar el marco legal para exigir que la perspectiva de género impregne de forma obligatoria todo el sistema preventivo de las empresas, desde el plan de prevención inicial, la evaluación de riesgos y la planificación, hasta la formación de la plantilla y la vigilancia de la salud.
- Actualización del listado de enfermedades profesionales: Revisar el cuadro oficial de patologías laborales bajo un enfoque de género, asegurando que se visibilicen y reconozcan las dolencias que sufren de manera específica las mujeres.
- Datos y estadísticas con enfoque de género: Transformar los sistemas de recogida de información y análisis de la siniestralidad, creando indicadores concretos e investigando tanto los accidentes como las enfermedades laborales desde esta perspectiva.
- Evaluación y prevención inclusiva: Fomentar activamente que el análisis de riesgos y el posterior despliegue de medidas correctoras en las empresas tengan siempre en cuenta el género.
- Intervención en riesgos específicos de género: Priorizar la actuación frente a problemáticas concretas como la doble presencia, el acoso, la violencia o cualquier tipo de discriminación por razón de sexo en el entorno laboral.
- Concienciación social: Desarrollar campañas de sensibilización para que la integración del enfoque de género en la salud laboral sea una práctica real, cotidiana y efectiva, y no un mero trámite sobre el papel.
Fuente: Basado en el documento «La perspectiva de género en la prevención de Riesgos Laborales» de la Secretaría de Salud Laboral y Medio Ambiente de UGT-CEC.
